Bundesarbeitsgericht: Kirchen dürfen nicht auf Taufschein pochen

Das Urteil ist eine Schlappe für die Kirchen als Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht hat ihrem Selbstbestimmungsrecht weitere Grenzen gesetzt. Auf den Taufschein darf bei Bewerbungen nicht ohne weiteres gepocht werden

(Foto: Rainer Sturm/pixelio.de )

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bei der Einstellung von Mitarbeitern weitere Grenzen gesetzt. In einem am Donnerstag in Erfurt verkündeten Urteil mit grundsätzlicher Bedeutung sprachen die Richter der konfessionslosen Berlinerin Vera Egenberger eine Entschädigung von rund 3.900 Euro zu. Sie sei wegen ihrer fehlenden Kirchenzugehörigkeit ungerechtfertigterweise benachteiligt worden, so das Gericht.

Die Sozialpädagogin hatte sich 2012 beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung erfolglos um eine befristete Referentenstelle beworben. Egenberger argumentierte, sie sei nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden, weil sie nicht Mitglied einer Kirche ist. Darin sieht sie unter Hinweis auf die Europäische Antidiskriminierungsrichtline eine Diskriminierung aufgrund von Religion und Weltanschauung. In der Stellenausschreibung war eine Kirchenmitgliedschaft als Voraussetzung genannt.

Vergeblich argumentierten Vertreter der Diakonie in Erfurt, im vorliegenden Fall sei die Kirchenzugehörigkeit des Stelleninhabers unverzichtbar gewesen, um die Position der Kirche bei einem Antirassismusprojekt glaubwürdig zu vertreten. Die Vorsitzende Richterin Anja Schlewing erklärte, das Gericht habe „erhebliche Zweifel“, dass die Kirchenzugehörigkeit in diesem Fall eine berechtigte Anforderung sei. Es habe keine Gefahr bestanden, dass die Bewerberin das Ethos der Kirche beeinträchtigt hätte.

Für die Kirchen ist das Urteil eine Schlappe. Die Diakonie erwägt deshalb einen Gang zum Bundesverfassungsgericht, das bislang im Streit um das Arbeitsrecht tendenziell eher zugunsten der Kirchen und deren Selbstbestimmungsrecht geurteilt hatte. Dagegen hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg in diesem wie in anderen Fällen betont, dass die Kirchen einen Taufschein als Voraussetzung für eine Stelle nur dann verlangen dürfen, wenn die Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ für die konkrete Tätigkeit darstellt. Eine Gerichtssprecherin räumte ein, dass noch keine Klarheit darüber bestehe, wie die Rechtsprechung des EuGH und des Bundesverfassungsgerichts in Einklang gebracht werden kann.

Ob die Kirchen und ihre Wohlfahrtsverbände besondere Anforderungen an ihre Mitarbeiter stellen dürfen, ist keine Frage für Spezialisten. Immerhin sind sie mit rund 1,3 Millionen Beschäftigten der größte private Arbeitgeber. Über Jahrzehnte war unangefochten, dass sie eigene Kriterien bei der Mitarbeiter-Auswahl aufstellen und Loyalitätsanforderungen auch an deren Privatleben stellen dürfen. Wer sich scheiden ließ und erneut heiratete, musste in der katholischen Kirche mit Kündigung rechnen. Wer aus der Kirche austrat, musste mit hoher Wahrscheinlichkeit auch in der evangelischen Kirche gehen.

Mittlerweile hat sich der Wind gedreht. Einerseits finden Kirchen, Diakonie und Caritas nicht mehr überall genügend Bewerber, die den eigenen Anforderungen entsprechen. Bundesweit sind etwa nach einer Statistik von 2011 rund 16,5 Prozent der Mitarbeiter der Diakonie ohne Konfession, in Brandenburg gar 67 Prozent.

Andererseits hat sich auch politisch die Stimmung verändert: Dass die Kirchen beim Arbeitsrecht eine Sonderstellung genießen, wird nicht nur von Gewerkschaften, sondern auch vielen Bundestagsabgeordneten kritisch gesehen. Dazu kommt, dass die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie zwar das Recht der Kirchen auf eine glaubwürdige Verkündigung achtet, zugleich aber eine Diskriminierung von Arbeitnehmern wegen religiöser Einstellung verbietet.

Beide Kirchen haben reagiert. Die katholischen Bischöfe haben 2015 das Arbeitsrecht liberalisiert. Die strengen Loyalitätsanforderungen sollen nur noch für verkündigungsnahe Berufe gelten. Auch nach der 2017 in Kraft getretenen Loyalitätsrichtlinie der Evangelischen Kirche wird nur noch eine evangelische Kirchenmitgliedschaft für Mitarbeitende in der Verkündigung, der Seelsorge und Bildung erwartet. Bei Leitungskräften reicht, dass sie einer christlichen Kirche angehören. Alle anderen können auch ohne Kirchenzugehörigkeit bei der Diakonie arbeiten.

Von Christoph Arens (KNA)

Fragen und Anworten zum Thema

Warum gibt es ein eigenes kirchliches Arbeitsrecht in Deutschland?

Die arbeitsrechtlichen Bedingungen für die über 1,3 Millionen Mitarbeiter der Kirchen und ihrer Wohlfahrtsverbände unterscheiden sich erheblich von den für andere Arbeitnehmer geltenden Bestimmungen. Grundlage dafür ist das Grundgesetz, das den Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften mit Blick auf die Religionsfreiheit ein weitgehendes Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrecht einräumt. Damit unterscheidet sich Deutschland deutlich von anderen europäischen Staaten, die den Kirchen eine solche Sonderstellung nicht einräumen.

Was besagt das Arbeitsrecht der Kirchen?

Von Kirchenmitarbeitern in Deutschland wird eine gewisse Übereinstimmung mit den kirchlichen Glaubens- und Moralvorstellungen auch im Privatleben erwartet. Grundsätzlich verlangen die Kirchen von allen Mitarbeitern, dass sie der jeweiligen Konfession angehören. Es gibt aber Ausnahmen für andere christliche Konfessionen und zunehmend auch für Anders- und Nichtgläubige. Ein Verstoß gegen diese Loyalitätspflichten – etwa Kirchenaustritt – kann, nach Konfession unterschiedlich, abgestufte arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen.

Was sagen die Gerichte zum eigenen kirchlichen Arbeitsrecht?

Das kirchliche Arbeitsrecht steht seit einigen Jahren zunehmend unter Rechtfertigungsdruck; mehrfach wurden die Gerichte damit befasst. Bei den meisten Fällen ging es um die Abwägung zwischen dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht als Ausfluss der Religionsfreiheit und den individuellen Menschenrechten der Beschäftigten auf Meinungs- und individuelle Glaubensfreiheit, das Recht auf Privat- und Familienleben oder Schutz vor Diskriminierung etwa aufgrund von sexueller Orientierung oder Religionszugehörigkeit.

Der Europäische Gerichtshof forderte in den vergangenen Jahren in mehreren Fällen eine Abwägung in jedem Einzelfall und je nach Nähe zum kirchlichen Verkündigungsauftrag. Er betonte stärker die individuellen Menschenrechte und den Antidiskriminierungsschutz. Dagegen stärkte das Bundesverfassungsgericht eher das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen als Arbeitgeber. Die staatliche Neutralität verbiete es den Gerichten, eine eigene Bewertung religiöser Normen durchzuführen.

Worum geht es im konkreten Fall?

Es geht um eine Abwägung der Regelungen der europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie mit dem Recht der Kirchen auf eine eigenverantwortliche Auswahl ihrer Mitarbeiter. Die konfessionslose Vera Egenberger hatte sich auf eine Referentenstelle beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung beworben und wurde wegen Konfessionslosigkeit abgelehnt. Sie sieht darin eine unzulässige Diskriminierung und einen Verstoß gegen die europäische Gleichbehandlungsrichtlinie.

Warum wurde der Europäische Gerichtshof eingeschaltet?

Das Bundesarbeitsgericht hatte dem EuGH unter anderem die Frage vorgelegt, inwieweit berufliche Anforderungen, die von religiösen Organisationen unter Berufung auf das Privileg der kirchlichen Selbstbestimmung gestellt werden, gerichtlich überprüft werden können. Das Bundesarbeitsgericht betonte, nach deutschem Recht sei diese gerichtliche Überprüfung lediglich auf eine Plausibilitätskontrolle beschränkt, die auf der Grundlage des kirchlichen Selbstverständnisses erfolgen müsse.

Wie hat der Gerichtshof in Luxemburg entschieden?

Der Gerichtshof betonte im April, dass kirchliche Arbeitgeber nicht völlig frei entscheiden können. Wenn sie von Stellenbewerbern die Kirchenmitgliedschaft verlangen, muss dies Gegenstand einer gerichtlichen Kontrolle sein können. Zwar stehe es den staatlichen Gerichten in der Regel nicht zu, über das Ethos kirchlicher Arbeitgeber als solches zu befinden. Die Gerichte hätten aber festzustellen, ob die Forderung nach einer bestimmten Konfessionszugehörigkeit mit Blick auf dieses Ethos im Einzelfall „wesentlich“, „rechtmäßig“ und „gerechtfertigt“ sei. Zur Bedingung dürfe die Zugehörigkeit zu einer Konfession nur gemacht werden, wenn dies für die Tätigkeit „objektiv geboten“ sei. Außerdem müsse die Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben und die Anforderungen dürften nicht über das Erforderliche hinausgehen.

Wie geht es jetzt weiter?

Im Licht des EuGH-Urteils hat das Bundesarbeitsgericht der Klägerin eine Entschädigung zugesprochen. Die Diakonie will prüfen, ob sie vor das Bundesverfassungsgericht zieht. Eine Gerichtssprecherin räumte ein, bisher sei noch nicht abschließend geklärt, wie die Rechtsprechung des EuGH und des Bundesverfassungsgerichts in Einklang gebracht werden könne.

Kirchliches Arbeitsrecht unter die Lupe genommen

Die Katholische Nachrichten-Agentur (KNA) nennt wichtige Stationen der vergangenen Jahrzehnte in der Auseinandersetzung um das kirchliche Arbeitsrecht.

1949: Das Grundgesetz übernimmt die Kirchenartikel der Weimarer Reichsverfassung. Danach können die Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften ein eigenständiges Arbeitsrecht erlassen.

1956: In der sogenannten „Anstreicher-Entscheidung“ entscheidet das Bundesarbeitsgericht, dass die katholische Kirche jedem Beschäftigten kündigen könne, der im Privatleben gegen fundamentale Glaubenssätze verstoße.

1985: Das Bundesverfassungsgericht bestätigt das kirchliche Arbeitsrecht und spricht den Kirchen eine weit gefasste Autonomie zu. Es sei allein Sache der Kirche, verbindlich zu bestimmen, was „die Glaubwürdigkeit ihrer Verkündigung erfordere“ und welches die „wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre“ seien.

1993: Die katholischen Bischöfe erlassen eine Grundordnung, um der verfassungsrechtlich garantierten Freiheit, ihre Angelegenheiten autonom regeln zu können, eine rechtliche Grundlage zu geben. Sie ist die wichtigste Rechtsquelle des Arbeitsrechts der katholischen Kirche. Auch die evangelische Kirche erwartet, dass die Mitarbeiter sich innerhalb und außerhalb des Dienstes so verhalten, dass ihr Verhalten nicht in deutlichem Widerspruch zu tragenden Grundsätzen der Kirche steht.

2000: Die EU verabschiedet eine erste Antidiskriminierungsrichtlinie, die in den folgenden Jahren mehrfach ergänzt wird.

2006: Deutschland setzt die Antidiskriminierungsrichtlinie der EU mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz um. Es verbietet Diskriminierungen aufgrund der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sowie rassistische Diskriminierungen.

September 2010: Der Europäische Gerichtshof gibt einem wegen einer außerehelichen Beziehung vom Bistum Essen gekündigten Kirchenmusiker Recht in seiner Klage gegen die deutsche Justiz. Die kirchliche Kündigung habe sein Recht auf Privat- und Familienleben verletzt, entscheiden die Richter in Straßburg. Deshalb hätten die deutschen Arbeitsgerichte abwägen müssen, ob ein Organist so eng mit dem Verkündigungsauftrag der Kirche verbunden sei, dass dies schwerer wiege als der Eingriff in die Privatsphäre.

September 2011: Das Bundesarbeitsgericht spricht dem Chefarzt eines katholischen Krankenhauses in Düsseldorf das Recht zu, trotz zweiter Eheschließung im Dienst zu bleiben. Zugleich bestätigt das oberste deutsche Sozialgericht aber, dass katholische Arbeitgeber Arbeitnehmern grundsätzlich kündigen können, wenn diese nach einer Scheidung erneut heiraten. Im konkreten Verfahren wurde die Aufhebung der Kündigung damit begründet, dass der Krankenhausträger mit katholischen und evangelischen Mitarbeitern gleiche Arbeitsverträge abgeschlossen habe, gegenüber protestantischen Kräften aber bei erneuter Eheschließung nicht zum Mittel der Kündigung gegriffen hatte.

November 2014: Das Bundesverfassungsgericht hebt das Urteil des Bundesarbeitsgerichts mit Blick auf den Chefarzt des Düsseldorfer Krankenhauses auf. Staatliche Gerichte dürften sich nicht über das kirchliche Selbstverständnis hinwegsetzen, „solange dieses nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen steht“.

Mai 2015: Die katholischen Bischöfe veröffentlichen eine reformierte Fassung des kirchlichen Arbeitsrechts für die Mitarbeiter von katholischer Kirche und Caritas. Mit der Reform geht die Kirche auf wiederverheiratete Geschiedene und Mitarbeiter zu, die in eingetragenen Lebenspartnerschaften leben. Die strengen Loyalitätsanforderungen sollen nur noch für verkündigungsnahe kirchliche Berufe gelten.

April 2018: Der Europäische Gerichtshof setzt dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen in Deutschland bei der Einstellung von Mitarbeitern Grenzen. Geklagt hatte eine konfessionslose Frau, die sich auf eine befristete Referentenstelle bei der evangelischen Diakonie beworben hatte. Das Bundesarbeitsgericht verwies den Fall nach Luxemburg, weil europäisches Recht betroffen sei. Der Gerichtshof in Luxemburg bestätigte, dass die Kirchen grundsätzlich berechtigt seien, Mitarbeiter nach Religionszugehörigkeit auszuwählen. Allerdings müssten nationale Gerichte die Einstellungskriterien für Jobbewerber auch bei Kirchen prüfen dürfen. Es müsse eine gründliche Abwägung zwischen der Antidiskriminierungsrichtlinie der EU und dem kirchlichen Privileg auf Selbstbestimmung erfolgen.

September 2018: Der Europäische Gerichtshof schränkt das kirchliche Arbeitsrecht in einem weiteren wichtigen Punkt ein. Die Kündigung eines Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus wegen Wiederheirat nach einer Scheidung könne eine „verbotene Diskriminierung“ darstellen. Die Anforderung, dass ein katholischer Chefarzt den „heiligen und unauflöslichen Charakter“ der Ehe nach dem Verständnis der katholischen Kirche beachte, erscheine nicht als „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“, heißt es im Urteilstext. Die abschließende Entscheidung liegt auch hier beim Bundesarbeitsgericht.

kna

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